“呵呵，对啊，你的不裁员理论可以好好发挥一下，最好声泪俱下的，感动得人家拿你这个老板当再生父母。我也做一件收买你们人心的事，我看大伙儿最近心情都低气压，如果我拿下陈其凡，我出来组织一次活动，封一条才竣工未交付的路，找大伙儿出来遛遛车。咱这时候更得苦中作乐。”
柳钧不禁开怀一笑，这个申华东，实际是个精细聪明人，可浑身又是大大咧咧，从上到下透着乐观。做人就得这样。
但柳钧毕竟还不至于没策略，不会无缘无故就召集中层以上管理人员开一场宣誓会，发誓不会以裁员来度过危机。作为一个管理人员，耐心，是必备的素质，他必须耐心等待时机的出现。而内心深处，其实更愿意那时机不要出现。
趁着全公司上下因饭碗危机而人心惶惶，柳钧与罗庆开会，商定调整岗位架构。罗庆工作积极主动，勇于表现，柳钧逐年扩大对罗庆的授权，眼下罗庆已经成为公司的副总。岗位架构调整是罗庆去年提出，罗庆认为公司从无到有，又从几十个人发展到而今的千人，却依然沿用最初制定的架构，导致公司管理重床叠架，职责不明，条理不清，人浮于事，内耗渐增。调整架构的构想早在去年已经有了定论，柳钧也已拿出方案与各部门负责人讨论可行性，原定于今年推广实施。但是新劳动合同法的实施，让架构调整困难重重，公司很难劝说员工做出与原有的劳动合同有所不同的岗位变迁。因此架构调整设想一拖再拖。反而，眼下弥漫在整个工业区的倒闭风和裁员风帮了柳钧，当一个问题摆在面前，“调整岗位还是失去饭碗”，大多数人息事宁人地选择了前者。余下的少数，便容易各个击破。